Pour rappel, les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier avant le 1er mars 2024 l’index égalité professionnelle.
L’entreprise publie sur son site internet l’index (note sur 100) correspondant à la dernière période de référence connue, ainsi que le résultat obtenu pour chaque indicateur, de manière « visible et lisible ». Ces éléments sont donc accessibles à tous. À défaut de site internet, l’entreprise porte ces informations à la connaissance des salariés par tout moyen (c. trav. art. D. 1142-4).
Information du CSE – L’employeur communique au comité social et économique (CSE), par l’intermédiaire de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), les résultats obtenus, présentés par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise. Il transmet également toutes les précisions utiles à la compréhension de ces résultats.
Le cas échéant, l’employeur communique aussi les éléments relatifs aux indicateurs qui n’ont pas pu être calculés, en précisant les raisons pour lesquelles il n’a pas été possible de mesurer le résultat de l’entreprise (c. trav. art. D. 1142-5).
Information de l’administration – L’employeur transmet à l’administration l’ensemble des éléments communiqués au CSE, par télédéclaration, sur un site internet dédié : https://index-egapro.travail.gouv.fr (c. trav. art. D. 1142-5 ; arrêté du 17 août 2022, JO du 30).
Index Inférieur à 85 points : L’entreprise qui a publié un index inférieur à 85 points doit fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur qui n’a pas atteint la note maximale (c. trav. art. L. 1142-9-1 et D. 1142-6-1).
Ces objectifs de progression sont définis dans le cadre de la négociation périodique sur l’égalité professionnelle femmes/hommes ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur (c. trav. art. L. 2242-1 et L. 2242-3).
Index inférieur à 75 points : L’entreprise qui a publié un index inférieur à 75 points doit non seulement se fixer des objectifs de progression (voir ci-avant), mais également définir des mesures de correction ainsi que, le cas échéant, une programmation des mesures financière de rattrapage salarial qu’elle entend mettre en œuvre pour revenir à au moins 75 points dans un délai de 3 ans (c. trav. art. L. 1142-9 et D. 1142-6).
Ces mesures de correction sont définies dans le cadre de la négociation périodique sur l’égalité professionnelle femmes/hommes ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur (c. trav. art. L. 2242-1 et L. 2242-3).
